Приказ увольнение за пьянство

Содержание:

Приказ увольнение за пьянство

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
    • Главная
    • Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
    • Увольнение за «пьянку на рабочем месте»

      Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

      Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении «за пьянство»

      При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

      Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

      Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

      Судебная практика увольнения «за пьянство на работе»

      1. Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения признано незаконным, так как ответчик не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда. Ответчик обязан изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда

      Истец обратился в суд с иском к ЗАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе , взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Указал, что был уволен по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения). Увольнение считает незаконным.

      Решением суда увольнение признано незаконным, ЗАО обязано изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, с ЗАО в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда. Указано при этом, что работодателем не доказан факт нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, работодатель в нарушение требований статьи 193 ТК РФ не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда, без проведения расследования издал приказ об увольнении ( Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24 июня 2011 года по делу № 33-4290)

      2. Суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с ТК РФ, объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика

      Разрешая спор, суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с законом, основанием к увольнению послужило появление истца на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения.

      Доводы истца о том, что он не находился в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, обоснованно не приняты судом, поскольку объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика, имеющая свои территориальные границы, как объект имущества, имеющий контрольно-пропускной и внутриобъектный режимы, куда ответчик в силу договорных обязательств между ответчиком и заказчиком направляет работников своих структурных подразделений для выполнения ими трудовых обязанностей.

      Медицинское освидетельствование истца проведено в соответствии с «Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Зам. Министра здравоохранения СССР 01.09.1988 г.) с изменениями, внесенными Приказом Минздрава РФ от 12.08.2003 г. N 399. ( Определение Московского областного суда от 14 декабря 2010 г. по делу N 33-24139).

      3. Факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в состоянии алкогольного опьянения подтверждается как письменными доказательствами, так и свидетельскими показаниями

      Являясь работником полевой партии, истец имел разъездной характер работы, по поручению работодателя должен был выполнять трудовые обязанности в полевом лагере.

      Суд исходил из доказанности факта совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в полевом лагере в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт в судебном заседании подтвердили свидетели, которые являются работниками ОАО и находились на том же объекте, что и истец, выполняя свои трудовые обязанности. При этом, свидетели подтвердили факт распития истцом спиртного в вагончике. Кроме того, указанные выше факты подтверждаются также письменными доказательствами, представленными суду ответчиком и имеющимися в материалах дела: рапорты, докладные, акты, табель учета рабочего времени. От дачи объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка истец отказался, о чем также был составлен акт и данное обстоятельство истец в судебном заседании не оспаривал. ( Кассационное определение Пермского краевого суда от 19 января 2011 г. по делу N 33-454)

      4. Для установления состояния алкогольного опьянения обязательный забор биологических жидкостей не требовался, судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на объекте в состоянии алкогольного опьянения

      Согласно письма главного врача ГУЗ МОПБ истец был осмотрен врачом, имеющим право на проведение данной медицинской процедуры. В результате освидетельствования был составлен протокол.

      Помимо клинического обследования исследовался выдыхаемый воздух на Dragger ALKOTEST 6510 ARBA 0516. Показания прибора 1.09 мг/л, что соответствует 2.3 промилле. В результате проведенных исследований установлено состояние алкогольного опьянения.

      Обязательный забор биологических жидкостей, как на это ссылается истец, не требовался. Кроме того, Инструкция не предусматривает и обязательное определение степени алкогольного опьянения. Протокол медицинского освидетельствования составлен в соответствии с требованиями нормативных документов, и оснований не доверять выводам, сделанным врачом-наркологом о наличии у истца алкогольного опьянения, у суда не имеется.

      Судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на территории а, следовательно, на объекте, где по поручению работодателя он обязан выполнять свою трудовую функцию, в состоянии алкогольного опьянения ( Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-7115)

      5. Требования о восстановлении на работе судом удовлетворены, поскольку в нарушение Правил внутреннего распорядка, истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении, кроме того, нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций

      05 апреля 2010 года в 20 час. 50 мин. контролером КПП был составлен акт о нарушении истцом режима предприятия.

      Согласно акту, истец пытался выйти с территории предприятия с признаками алкогольного опьянения, выразившимися в сильном запахе изо рта, неустойчивости позы; при этом истцу было предложено пройти тестирование на алкотестере, истец отказался; при составлении настоящего акта в караульное помещение не явился.

      Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ , так как факт появления истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения не нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства. Акт о нарушении режима предприятия в подтверждение нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения не подтверждает указанное, поскольку был составлен в помещении караульной в отсутствие истца, без его освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, сотрудники предприятия, подписавшие акт, не присутствовали в момент нарушения истцом режима. Истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении. Нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2011 г. N 33-3463/2011)

      6. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой. Поскольку работодателем не был с достоверностью доказан факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения, то не было и оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде его увольнения

      Приказом директора филиала К. был уволен по п. «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за «нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения».

      Считая увольнение незаконным, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылался на то, что в нетрезвом состоянии на работе не находился.

      Суд второй инстанции исковые требования удовлетворил по следующим основаниям.

      Факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения должен доказать ответчик — работодатель. Суд указал, что при допросе судом свидетелей, они дали противоречивые показания, как между собой, так и со сведениями, изложенными в акте. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой.

      Из объяснений истца следует, что об акте и о том, что он якобы находился на работе в нетрезвом состоянии, он узнал только 31 мая 2007 года, то есть после увольнения, а потому был лишен возможности пройти медосвидетельствование с целью подтверждения факта нахождения его на работе в трезвом состоянии.

      Кроме того, работник может быть уволен только после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель не требовал от К. объяснений ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

      7. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины при доказанности факта нарушения. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

      В. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Указал, что приказом был уволен по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Считает приказ незаконным, так как в состоянии опьянения не находился, а в связи с известием о смерти родственника употребил по 10 — 15 капель настойки валерьяны и корвалола.

      Решение суда об отказе в иске отменено областным судом, при этом указано следующее.

      В представленной в суд постовой ведомости и табеле учета рабочего времени нарушений со стороны истца не отражено.

      Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3332 от 6 октября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

      8. При разрешении споров, связанных с увольнением работников по пп. «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в таком опьянении. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. «а», «б») (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также » Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе «

      Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

      Увольнение за пьянство по статье

      Действующее законодательство допускает увольнение сотрудника за нахождение на работе в нетрезвом состоянии (пп. «б» п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ). Даже если это первое нарушение, и до этого работник к дисциплинарной ответственности не привлекался.

      Увольнение за пьянку – одно из немногих оснований трудовых споров, при рассмотрении которых суды довольно часто становятся на сторону работодателя. Но только в том случае, если закон применили правильно и соблюли все необходимые формальности.

      Правильно квалифицируем

      Уволить за нахождение в состоянии опьянения можно работника, который был в таком состоянии в рабочее время на своем рабочем месте, на другом участке предприятия, или на объекте, где он должен был выполнять порученное задание.

      Опьянение может быть подтверждено медицинским заключением либо иными доказательствами.

      Следовательно, для правильной квалификации проступка вам необходимо подтвердить совокупность следующих обстоятельств:

    • состояние опьянения работника
    • нахождение его в таком состоянии в рабочее время
    • присутствие нетрезвого сотрудника на территории работодателя либо в месте выполнения порученной работы
    • При отсутствии хотя бы одного из этих признаков увольнение будет незаконным.

      Соблюдаем процедуру увольнения

      Увольнение по основаниям, предусмотренным п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ, является видом дисциплинарного взыскания. Поэтому до издания приказа об увольнении нужно соблюсти процедуру, установленную ст.193 ТК РФ. Потребуйте у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснительную работник не предоставил – составьте об этом акт произвольной формы.

      Приказ об увольнении вы можете издать не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника или нахождения его в отпуске. Обратите внимание, что закон запрещает увольнять работника по инициативе администрации во время его болезни или отпуска.

      Судебная практика

      П. обратился с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Утверждал, что пьяным он не был и ничего не нарушал. Кроме того, полагал, что работодателем нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

      В судебном заседании установлено, что работодателем был составлен акт о появлении П. на рабочем месте в состоянии опьянения. В этот же день П. был уволен по пп. «б» п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ. В акте не указано, по каким признакам работодатель пришел к выводу о нахождении работника в состоянии опьянения. Мед. освидетельствование не проводилось. Работодатель не дал истцу возможность предоставить какие-либо объяснения, не расследовал обстоятельства дела, а в тот же день издал приказ об увольнении.

      Решением суда исковые требования работника были удовлетворены.

      М. был уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии. С увольнением не согласился и обратился с иском в суд. В заявлении указывал, что в тот день был в отпуске по семейным обстоятельствам. Ему позвонил мастер и попросил заехать на работу, чтобы передать ключи. Так как М. не собирался появляться на работе, с утра он выпил бокал пива, но пьяным не был. На выходе с предприятия его остановили охранники и составили акт о нахождении в нетрезвом состоянии.

      При рассмотрении дела в суде показания М. подтвердились. Он действительно находился в отпуске без сохранения заработной платы и приехал на завод по просьбе мастера. В объяснительной работник также указывал на эти обстоятельства. Акт о нахождении М. в состоянии опьянения был составлен в его отсутствие, со слов работников охраны.

      Суд восстановил работника, признав увольнение незаконным. Работодатель не доказал, что М. был нетрезв. Кроме того, истец находился на предприятии в нерабочее для него время.

      Выводы и практические советы

      Увольнение за пьянку люди обжалуют почти всегда – никому не хочется иметь такую запись в трудовой книжке. Поэтому сразу оформляйте все документы так, как готовили бы их в суд.

      Убедитесь, что работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время. Распространенная ошибка многих работодателей: охрана задерживает на входе сотрудника, который пришел на работу заранее, но с признаками опьянения. Составляют акт, и работник отбывает восвояси. А его рабочее время еще не наступило, т.е. на территории предприятия этот человек в нетрезвом состоянии в рабочее время не находился. И уволить его за это, соответственно, нельзя.

      Схожая ситуация: сотрудник задержался на работе и выходит уже навеселе. А в суде потом он будет утверждать, что выпил после окончания рабочего времени. Если работодатель не сумеет доказать обратное – увольнение признают незаконным.

      Медицинское заключение не является обязательным, но оно надежнее всего подтвердит факт опьянения. Поэтому, если у вас возникли сомнения в трезвости сотрудника – предложите ему проехать для освидетельствования в мед.учреждение. Если работник отказывается от освидетельствования — составьте акт об отказе, в суде он послужит дополнительным аргументом в вашу пользу.

      При составлении акта о нахождении работника в состоянии опьянения подробно укажите, по каким признакам составившие акт сотрудники пришли к такому выводу. Имейте в виду, что при возникновении спора об увольнении эти сотрудники, скорее всего, будут вызваны в суд в качестве свидетелей.

      Как уволить работника за нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

    • Румынина В.В. | руководитель Департамента HR-аудита консалтинговой компании «Human Profit»
    • И ндивидуальному предпринимателю желательно присутствовать на освидетельствовании работника лично. Это необходимо для того, чтобы понять, не проводится ли освидетельствование с нарушениями. Их причиной является как халатность работников медицинского учреждения, так и отказ работника от проведения освидетельствования, в результате чего врачами могут быть не проведены необходимые анализы. Если в акте освидетельствования будет отражено, что работник от сдачи анализов отказался, то с момента получения указанного акта индивидуальному предпринимателю необходимо понимать, что освидетельствование было проведено не в полном объеме и такой акт не является надлежащим доказательством нахождения работника в нетрезвом состоянии. Чтобы увольнение не было признано судом незаконным с соответствующими последствиями для индивидуального предпринимателя, следует подстраховаться и позаботиться об оформлении иных доказательств.

      Несмотря на то, что освидетельствование является юридически безупречным способом установления алкогольного опьянения, воспользоваться им довольно сложно по весьма банальной причине – нежелания работника подвергаться медицинскому освидетельствованию. Если работник сопротивляется и не желает следовать в медицинское учреждение здравоохранения, можно считать, что первая часть задачи решена (о второй – несколько позже). Можно прибегнуть к услугам охраны (если она есть) или позвать на помощь милицию. Правда, в последнем случае необходимо помнить, что просьбу предпринимателя доставить работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, в медицинское учреждение сотрудники милиции выполнять не обязаны (хотя чаще всего они все же помогают, чем отказывают). Можно пойти и иным путем – вызвать скорую помощь (изложив по телефону более-менее правдоподобную причину вызова (например, отравление) и попросить врачей письменно зафиксировать факт алкогольного опьянения работника.

      В результате освидетельствования может быть выдано медицинское заключение, в котором будет установлено одно из следующих состояний работника:

    • трезв, признаков потребления алкоголя нет;
    • установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
    • алкогольное опьянение;
    • алкогольная кома;
    • состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
    • трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.
    • Следует отметить, что действующее законодательство прямо не устанавливает необходимость наличия медицинского заключения для увольнения работника по рассматриваемому нами основанию. Более того, в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. содержится указание на то, что «состояние алкогольного… опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом». К таким доказательствам можно отнести:

      • свидетельские показания;
      • акты о появлении на работе в состоянии алкогольного, ­наркотического или иного токсического опьянения;
      • служебные записки должностных лиц.
      • Разберемся, каким образом их можно и нужно оформить.

        На устные свидетельские показания в суде (если дело дойдет до суда) индивидуальному предпринимателю особенно рассчитывать не следует. Вчерашние работники-свидетели к моменту рассмотрения трудового спора с уволенным сами могут уволиться, «забыть», что именно произошло, не прийти на судебное заседание и т.п. Поэтому предпочтительнее все-таки составить акт, который, будучи подписанным несколькими работниками, может рассматриваться в качестве письменных свидетельских показаний.

        Акт о появлении работника в состоянии алкогольного (наркотического и т.п.) опьянения составляется в свободной форме, однако в нем необходимо указать:

      • дату, место и время составления;
      • Ф.И.О. и должность лица, составившего акт;
      • лиц (желательно не менее двух), в присутствии которых составлен акт. Идеально, если это будут лица, по работе не связанные ­с нарушителем, например, сотрудники других подразделений);
      • состояние работника, которое следует описать максимально подробно, указать внешние признаки, дающие основания предполагать, что работник пьян (бессвязная речь, нетвердая походка, отсутствие координации, наличие запаха и т.п.);
      • подпись лица, составившего акт;
      • подписи лиц, присутствовавших при составлении акта.
      • Образец акта приведен в Примере 1.

        Работник может отказаться поставить отметку об ознакомлении на акте. В этом случае необходимо составить еще один акт – об отказе работника от подписи либо сделать соответствующую отметку («работник от подписи на акте отказался») на первом акте.

        Затем необходимо предложить работнику представить письменные объяснения по поводу случившегося. Если он такие объяснения представлять отказывается, составляется еще один акт, образец которого приведен в Примере 2.

        И все-таки надо иметь в виду, что наличие только акта и/или служебной записки о появлении работника в состоянии опьянения без медицинского заключения резко понижает шансы предпринимателя доказать законность увольнения работника по данному основанию.

        Причиной такого положения дел является судебная практика, которая многие годы складывалась таким образом, что суды в качестве доказательств увольнения работников по этой статье признавали только медицинское заключение, так как с точки зрения судей определить реальное состояние работника может только квалифицированный специалист, то есть врач. Поэтому оформлять увольнение работника можно лишь в том случае, если на руках есть все перечисленные выше документы, то есть медицинское заключение, акты и служебные записки.

        Если все документы имеются в наличии, можно издавать приказ о его увольнении по унифицированной форме № Т-8. В тексте приказа следует указать основание увольнения – за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения со ссылкой на подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, а в конце приказа привести в качестве основания ссылку на оформленные документы. Образец оформления приказа – в Примере 4.

        Кроме того, при увольнении должна быть оформлена и записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником (форма № Т-61). Она оформляется стандартно, также как и в иных случаях увольнения. После издания приказа необходимо ознакомить с ним работника под ­подпись и произвести окончательный расчет.

        Также следует выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении, попросить его расписаться в трудовой книжке (см. Пример 5) и в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них о получении трудовой книжки.

        Затем следует завершить оформление личной карточки работника (форма № Т-2), вписав туда основание увольнения работника и попросив его расписаться на четвертой странице карточки (см. Пример 6).

        Увольнение за пьянство на рабочем месте

        Увольнение за пьянство статья ТК РФ

        Увольнение за пьянку — пошаговая процедура

        Выплаты при увольнении за пьянство

        Данное право не должно быть нарушено, потому что в противном случае сам работодатель попадет под довольно серьезные санкции. Тоже самое касается и предоставления всех преференций, которые распространяются на остальные случаи увольнения: компенсации за неиспользованные отпуска, все необходимые документы и рекомендации, а также полностью выплаченная зарплата по состоянию на день прекращения отношений.

        Работодатель должен известить о своем решении минимум за 2 месяца, независимо от личных взаимоотношений. После этого штатной единице должны быть предоставлены преференции по немедленному прекращению трудовых отношений. Данное правило работодатель озвучивает лично, поэтому соглашение в озвученные сроки будет действовать только по желанию самого работника.

        Если увольнение имело место именно за пьянство, то условный работодатель самостоятельно решает, какие именно причины прописывать в трудовой книжке. Если отношения с таким работником являются натянутыми, что происходит в большинстве случаем, помимо статьи можно указать также соответствующий пункт. В этом случае будущий работодатель будет иметь информацию о таком сотруднике, что сделает факт заключения новых трудовых отношений практически невозможным. Если отношения будут нормальными, то руководитель укажет только статью, которая будет предусматривать просто инициативу работодателя.

        Что делать если уволили по статье за пьянство?

        Если обратиться к судебной практике, то таковая находится целиком на стороне руководителей. Если факт будет зафиксирован, то вернуть рабочее место, даже через суд будет весьма проблематично. Поэтому, если соответствующей записи нет, то можно попытаться устроиться на другое место, но уже попрощавшись со своей пагубной привычкой. Если запись есть, то придется менять имеющуюся трудовую книжку.

        Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

        Увольнение за пьянство — одно из оснований, по каким условный работодатель может прекратить правоотношения по личной инициативе. При этом исключается не само пьянство как недостаток сотрудника, а только, если оно связано с рабочим местом. Поэтому фактическое появление в нетрезвом виде также будет являться таким основанием. Далее будет рассказано, что именно на этот счёт говорит профильное законодательство, и в каком порядке должно проходить локальное оформление подобного нарушения.

        Если это касается рабочего места, то сотрудник в алкогольном опьянении, независимо от состояния может быть уволен, в соответствии со статьей 81-ой подпункт 4. Данная диспозиция содержит основание, в соответствии с которым распитие любых спиртных напитков на рабочем месте, как одинарное нарушение будет являться причиной для увольнения.

        Если же сотрудник систематически посещает рабочее место будучи уже пьяным, то именно в этом случае работодатель может прекратить всяческие отношения с таковым. Действие данного правила распространяется также и на плавающий график работы. На территории предприятия, непосредственно на рабочем месте, человек должен пребывать всегда в трезвом виде, независимо от направления работы.

        Процедура является совершенно стандартной. После фиксации факта нарушения, работодатель должен известить о своем решении минимум за 2 месяца, независимо от личных взаимоотношений. После этого штатной единице должны быть предоставлены преференции по немедленному прекращению трудовых отношений. Данное правило работодатель озвучивает лично, поэтому «закон 2 месяцев» будет действовать только по желанию самого работника.

        Если штатная единица сама не заинтересована в продолжении трудовых отношений, то ею должен быть составлен документ по форме заявления, в котором будет указано на немедленное прекращение каких-либо отношений. Работодатель со своей стороны должен издать локальный приказ, в котором будет указано на увольнение с обязательным обозначением причины. В данном случае это будет являться именно пьянство. Как именно оно проводилось на рабочем месте может быть указано в самом приказе.

        Если это были систематические нарушения, то данное обстоятельство прописывается в должном порядке. Перед тем, как уволить работника за пьянку на рабочем месте, необходимо позаботиться о предоставлении в его адрес всех необходимых документов.

        Как уволить за пьянку без медицинского освидетельствования?

        На самом деле никакого медицинского освидетельствования сегодня не потребуется, если будут в наличии соответствующие свидетельские показания остальных работников. Более того, работодателю в случае предъявления в его адрес каких-либо обвинений, нужно будет доказать, что подобный образ жизни как-либо отражался на рабочем месте сотрудника. Здесь будет уместно предоставить любые документальные данные о систематическом нарушении.

        Увольнение за пьянство — сроки

        Увольнение по статье за пьянство — запись в трудовой книжке

        Приказ об увольнении за пьянство — образец

        Как уже было отмечено, образец описываемого приказа является сугубо локальным документом, поэтому в разных организациях его структурные формы будут совершенно разные. Для примерного понимания того, как выглядит данный приказ, рекомендуется просмотреть его наиболее общий шаблон.

        Как оформить увольнение за пьянство на рабочем месте?

        Увольнение за пьянство на рабочем месте можно произвести лишь при наличии целого ряда условий. Что это за условия и как избежать признания увольнения незаконным, читайте в нашей статье.

        Обстоятельства места: что такое появление пьяным на работе по статье 81 ТК РФ

        Уволить можно только за появление пьяным на работе: нахождение сотрудника в таком состоянии вне работы, пусть и в рабочее время, не дает причин для увольнения по рассматриваемому основанию. «Работой», о которой говорится в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, признается:

      • непосредственно рабочее место сотрудника;
      • территория работодателя за пределами рабочего места;
      • территория объекта, где сотрудник трудится по поручению работодателя.
      • Иногда возникает вопрос о возможности увольнения работника, задержанного пьяным на проходной предприятия. Судами такое увольнение, как правило, признается законным со следующей мотивировкой: территория проходной относится к общей территории работодателя (например, апелляционное определение (АО) Вологодского облсуда от 08.02.2013 № 33-507/2013). Увольнение нетрезвого работника, застигнутого в таком состоянии на проходной организации-заказчика, на территории которой лицо трудится по поручению руководства, также является правомерным по аналогичным основаниям (определение Мособлсуда от 14.12.2010 по делу № 33-24139).

        Обстоятельства времени: было ли время рабочим

        Для того чтобы уволить работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, он должен быть нетрезвым именно в свое рабочее время, которое определяется в правилах трудового распорядка, трудовых контрактах, графиках сменности. Обстоятельства времени напрямую влияют на возможность увольнения за пьянство на работе. Так, например, если задержание пьяным на проходной имело место до начала рабочего дня, то увольнение будет признано незаконным (например, АО Ярославского облсуда от 18.10.2012 по делу № 33-5617).

        Учитывая данное требование закона, нельзя уволить по рассматриваемому основанию сотрудника, который:

      • во время перерыва на обед употребил спиртное на работе, после чего (до конца перерыва) с работы ушел;
      • употребил спиртное на рабочем месте после окончания рабочего дня;
      • пришел на работу пьяным в свой выходной, в день отпуска (любого) или больничного.
      • Стоит отметить, что у судов единая позиция насчет ситуации, когда сотрудник был нетрезвым в период следования к месту командировки. Салон поезда, самолета и иного транспортного средства не может быть отнесен к рабочему месту, а время поездки — к рабочему времени. Поэтому увольнять такого сотрудника за пьянство на работе нельзя (кассационное определение Новосибирского облсуда от 24.02.2011 по делу № 33-1212/2011).

        Фиксация факта опьянения в целях увольнения за пьянство

        При подозрении на то, что сотрудник нетрезв, рекомендуется, прежде всего, зафиксировать факт опьянения. Наличие доказательств такого состояния сотрудника — третье необходимое условие для его законного увольнения.

        Состояние опьянения можно подтвердить не только врачебным заключением, но и иными доказательствами. На это указал и Пленум Верховного суда РФ в абз. 3 п. 42 постановления от 17.03.2004 № 2 (далее — постановление № 2).

        Иногда провести освидетельствование не представляется возможным по объективным причинам. Например, поблизости отсутствует медучреждение соответствующего профиля, или работник против освидетельствования, а возможно оно только при условии дачи добровольного согласия (как и любая медицинская процедура, проводимая без жизненных показаний).

        ВАЖНО! Рекомендуется начать с составления акта о появлении на работе в состоянии опьянения, даже в том случае, когда сотрудник согласился пройти освидетельствование. Нужно учитывать, что лицо вправе отказаться от этой процедуры в любой момент (как перед началом, так и в ходе ее проведения).

        Имеется много судебных решений, свидетельствующих о возможности доказать опьянение без заключения врачей. Шансы работодателя на выигрыш спора о правомерности увольнения повышаются, если имеется совокупность доказательств — акт, рапорт, показания свидетелей, докладная/служебная записка (см., например, АО Архангельского облсуда от 06.02.2013 по делу № 33-539/2013).

        Создание комиссии для составления акта

        В некоторых организациях для фиксации нетрезвого состояния работников существует постоянная комиссия. Если же таковой не имеется, то ее лучше создать.

        Для этого необходимо издать приказ в свободной форме. Целесообразно отобразить в нем:

      • основание для приказа (обычно это докладная записка об обнаружении пьяного работника);
      • цель создания комиссии;
      • состав комиссии с указанием Ф. И. О. и должностей;
      • срок действия комиссии (возможно создание комиссии и без ограничения срока действия, то есть на постоянной основе).
      • Как составить акт на работника в нетрезвом состоянии?

        Комиссионный акт необходимо составить в день, когда сотрудник был застигнут на работе в нетрезвом виде. Причем рекомендуется сделать это как можно быстрее в силу очевидных причин: уже через несколько часов доказать факт опьянения будет сложно.

        Форма акта не утверждена, но целесообразно включить в него:

      • место, дату и время составления;
      • сведения о работниках, составивших акт;
      • сведения о выявленном в состоянии опьянения работнике;
      • признаки, свидетельствующие об опьянении.
      • По последнему пункту: в 2016 году вступил в силу новый порядок медосвидетельствования для определения факта опьянения (утв. приказом Минздрава РФ от 18.12.2015 №9 33н, далее — порядок). В п. 6 этого документа определены признаки опьянения, каждого из которых уже достаточно для направления на освидетельствование, в том числе при возникновении у работодателя подозрения, что работник нетрезв:

      • неустойчивая поза и походка;
      • алкогольный запах;
      • речевые нарушения;
      • резкая смена цвета кожи лица.
      • Указанные признаки могут быть присущи некоторым болезням, поэтому состояние сотрудника следует описывать подробно. На основании всех обстоятельств в акте делается соответствующий вывод.

        Акт подписывается всеми членами комиссии, после чего крайне желательно ознакомить с ним сотрудника-нарушителя под подпись. Если он отказывается от подписи или в силу состояния опьянения не может подписать документ, следует зачитать акт вслух и сделать в нем соответствующую отметку.

        Врачебное заключение как доказательство факта опьянения

        После составления акта необходимо предложить сотруднику пройти процедуру освидетельствования в медучреждении. Согласно п. 3 порядка ее могут проводить только организации с лицензией на врачебную деятельность, включающую в себя, в том числе, и услугу освидетельствования на опьянение. Заключение, выданное медучреждением без соответствующей лицензии, не будет принято судом как доказательство правомерности увольнения работника.

        Если сотрудник согласен на процедуру, ему выдается направление (подп. 5 п. 5 порядка). Форма такого направления свободная.

        Освидетельствование должно включать в себя 5 действий (п. 4 порядка). Среди них и анализы биологических жидкостей, и осмотр, и проверка алкотестером. В случае если какое-либо действие не проводилось и /или не отражено в заключении, суд может счесть увольнение незаконным.

        К моменту освидетельствования внешние признаки опьянения, зафиксированные работодателем в акте, могут исчезнуть и, как следствие, отсутствовать в заключении врачей. Имеется судебная практика, согласно которой увольнение в таких ситуациях признается правомерным. При этом учитывалось время, прошедшее от составления акта до медосмотра (например, АО Ямало-Ненецкого окружного суда от 24.10.2013 по делу № 33-2269/2013).

        В то же время, если в акте таких признаков не описано (либо акт отсутствует), а освидетельствование выявило только факт употребления спиртного (без внешних признаков опьянения), увольнение может быть признано незаконным (например, АО Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу № 33-5668). Отметим, что это подтверждает необходимость во всех случаях скорейшего составления акта с подробным описанием сотрудника и его состояния.

        Отстранение от исполнения трудовых обязанностей перед увольнением за пьянство

        Работодатель после установления факта опьянения обязан отстранить нарушителя от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Время отстранения не будет считаться прогулом, но зарплата за это время не начисляется.

        Отстранение должно быть оформлено приказом, унифицированной формы которого не существует. Целесообразно включить в него:

      • сведения о работодателе;
      • сведения о работнике (Ф. И. О., должность);
      • указание на обстоятельства отстранения — состояние опьянения;
      • ссылку на документы, подтверждающие факт опьянения;
      • срок отстранения от трудовых обязанностей.
      • Согласно ч. 2 ст. 76 ТК РФ, работник не может быть допущен к работе в течение периода сохранения обстоятельств, за которые его отстранили. В случае с опьянением определение такого периода может быть затруднительно, ведь иногда состояние опьянения настолько тяжелое, что может не проходить несколько дней.

        ВАЖНО! Если работодатель, установив факт опьянения, тем не менее допустил нарушителя к работе, то ответственность за возможные негативные последствия (вред имуществу, травмы) ложится на него. А ответственные должностные лица, которые не провели отстранение, будучи в курсе ситуации, могут быть наказаны за нарушение правил охраны труда — как по ст. 5.27.1 КоАП РФ, так и по ст. 143 УК РФ.

        Как уволить за пьянство на рабочем месте? Приказ об увольнении (образец)

        Увольнение за пьянство на работе — не что иное, как мера дисциплинарного взыскания. Следовательно, необходимо руководствоваться правилами о наложении таковых, установленными ТК РФ.

        Прежде чем принимать решение об увольнении, следует затребовать с сотрудника объяснительную (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение этого требования влечет признание увольнения незаконным (АО Санкт-Петербургского горсуда от 23.09.2014 № 33-14346/2014).

        Сделать это лучше всего после окончания срока отстранения. Если затребовать объяснения сразу после обнаружения пьяного на работе, суд может усмотреть нарушение, указав, что опьянение сотрудника повлекло его неспособность написать корректное объяснение.

        Форма требования объяснительной не установлена. Рекомендуется все же составить его в письменном виде и один экземпляр вручить работнику под подпись, а в случае отказа поставить таковую — составить акт.

        По истечении 2 рабочих дней (именно в такой срок объяснительная должна быть написана) у работодателя есть 2 варианта действий:

      • Если объяснение не представлено, то об этом составляется акт. Письменного требования объяснения и акта о его непредоставлении будет достаточно для увольнения.
      • Если работник написал объяснительную, следует оценить указанные им причины проступка и с учетом его тяжести определить вид дисциплинарного взыскания. Не исключено, что работник отравился ядовитыми выхлопами на производстве, в результате чего возникло токсикологическое опьянение.
      • ВАЖНО! Работодателю следует помнить, что в силу ст. 261 ТК РФ нельзя увольнять за рассматриваемый проступок беременную женщину. Поэтому придется применить к ней другой вид взыскания (АО Хабаровского краевого суда от 08.05.2015 по делу № 33-2767/2015).

        В составлении приказа об увольнении за пьянство нет ничего сложного. Образец его можно найти на нашем сайте. Следует помнить, что достаточно издания только одного приказа — об увольнении, так как в данном случае дисциплинарным взысканием выступает именно оно. То есть нет необходимости издавать отдельный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

        Соразмерность взыскания в виде увольнения нарушению

        Не всегда суды признают увольнение соразмерным тяжести такого проступка, как появление пьяным на работе. Поэтому в каждом конкретном случае работодателю стоит уделять больше внимания представленным провинившимся работником объяснениям, а также оценивать предшествующее поведение нарушителя и его отношение к труду в целом. На это указал Пленум ВС РФ (п. 53 постановления № 2), об этом говорится и в ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

        Так, Тверской облсуд в своем постановлении от 10.03.2015 по делу № 33-687 признал увольнение незаконным, мотивируя это следующим:

        1. Работник трудится на предприятии давно.
        2. Дисциплинарные взыскания к работнику ранее никогда не применялись.
        3. Возраст работника близок к пенсионному.
        4. Отрицательных последствий проступка для работодателя не последовало.
        5. Таким образом, перед принятием решения об увольнении работника за появление пьяным на работе следует еще раз оценить ситуацию и удостовериться в наличии обязательных условий для прекращения трудового договора, как то:

        6. достаточные доказательства опьянения;
        7. установление вины сотрудника в наступлении опьянения;
        8. появление в нетрезвом виде на рабочем месте и именно в рабочее время.
        9. Увольнять за пьянство можно только при совокупности этих фактов, одного из них недостаточно. Кроме того, работодателю необходимо рассмотреть возможность наложения взыскания, не связанного с увольнением, с учетом характеристики сотрудника.

          Еще по теме:

          • Размер пособия попечителям Какие выплаты полагаются усыновителю, опекуну, попечителю? Всем усыновителям, опекунам и попечителям полагается федеральное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью (ст. 12.1 Закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ). При передаче одного ребенка на воспитание […]
          • Проживание частный сектор гагры Частный сектор на Купалба Забронировать по телефону 2-х местный «Стандарт» Душ и туалет в номере Туалет в номере Гостевой дом расположен в тихом уютном месте. Расстояние до моря 30 метров, предоставляются шезлонги. Рядом расположены Белые Скалы. […]
          • Как подается заявление на наследство Как подать на наследство (как заявить права на наследство) Гражданский кодекс РФ в статье 527 указывает два варианта возможности наследования: по закону и по завещанию. По закону наследники бывают двух очередей: первой и второй. Очередность наследования […]
          • Детская карта спб как оформить Получаем детскую карту на ребенка в 2018 году в Санкт-Петербурге Сейчас молодым родителям предлагается такой вариант материальной поддержки, как детская карта на ребенка. Что она собой представляет? Как ее можно получить? На подобные вопросы отвечают наши […]
          • Пособия для жен военных Пособия для жен военнослужащих Беременным женам военнослужащих, проходящих военную службу по призыву, назначается единовременное пособие, размер которого ежегодно индексируется (с 1 января 2011 г. — 18 533,13 руб.). Право на пособие возникает при сроке […]
          • Детские пособия документы спб Детские пособия в Санкт-Петербурге в 2018 году Санкт-Петербург является обособленным субъектом федерации. На жителей мегаполиса не распространяются областные социальные программы. Городские власти создают свои проекты с целью охвата все нуждающиеся в […]
          • Мать одиночку нельзя уволить Можно ли уволить мать-одиночку Актуально на: 12 октября 2016 г. В определенных ситуациях трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Однако некоторые категории работников защищены законом от увольнения. […]
          • Какое увольнение массовое Массовое увольнение работников Термином «локаут» называют массовое освобождение сотрудников от занимаемых должностей. Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому – само […]