Увольнение после сокращения

Содержание:

Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

Автор: Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой

Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

2. Увольнение работников из защищенных категорий

Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
  • лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
  • родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):
  • а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

    б) семья из трех и более детей до 14 лет;

    в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

    3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

    Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

    Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

    Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

    Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

    Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

    4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

    Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

    Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

    Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

    5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

    Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

    Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

    Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 , Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015). Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

    6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

    При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

    Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

    Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») – не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

    Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

    Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

    Сокращение штатов и увольнение раньше срока

    Как должно происходить увольнение по сокращению штатов раньше срока. Ответ на этот вопрос важно знать не только работодателю, но и работнику – ведь, обладая нужной информацией, всегда можно понять, не пытается ли начальник нарушить законные трудовые права сотрудника.

    Трудовое законодательство

    Говоря о правах сотрудника, нужно начать с самого начала: с того, как процедура увольнения по сокращению оговорена в Трудовом кодексе Российской Федерации.

    Этому вопросу посвящен второй пункт восемьдесят первой статьи – увольнение по инициативе работодателя. Текст статьи гласит, что руководитель имеет право на расторжение трудового договора, если проводит на предприятии уменьшение штата или численности работников.

    В тексте статьи это не указано, но каждое решение по сокращению сотрудников должно быть обосновано и тщательным образом подготовлено.

    Разница сокращений

    Несмотря на то, что процедура расторжения трудовых отношений в обоих случаях одинакова, необходимо понимать разницу между сокращением количества работников и сокращением штата.

    В первом случае уменьшают общую численность сотрудников, вне зависимости от того, какие должности они занимают – просто из десяти, например, бухгалтеров оставляют пять.

    Во втором случае из штатного расписания полностью исключается какая-либо должность – то есть все десять бухгалтеров из примера выше должны быть уволены.

    Обычно работодателям удобнее сокращать штатное расписание, поскольку в этом случае можно не задумываться о преимущественном праве.

    Процедура уменьшения штата или количества работников

    Вне зависимости от того, какой вид расторжения трудового договора будет применен на предприятии, и будет ли увольнение по сокращению без отработки, процедура строится одинаково:

  • каждому сотруднику, который подпадает под сокращение, направляется уведомление о предстоящем увольнении;
  • по предприятию издается приказ об увольнении;
  • в последний рабочий день производится окончательный расчет.
  • Уведомление

    Обязательное письменное предупреждение должно быть направлено каждому сотруднику за два месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора. То есть если начальник хочет с первого мая исключить какую-либо должность из расписания, он должен сообщить об этом своим служащим не позднее последнего дня февраля. Если одновременно сокращают много человек, уведомление должно быть для каждого индивидуальное, нельзя направить одну бумагу сразу нескольким сотрудникам.

    Служащий обязательно должен расписаться под уведомлением, подтверждая тем самым, что он согласен с грядущим увольнением и его сроками.

    Заявление от сотрудника не требуется, ведь процедура расторжения трудовых взаимоотношений начата работодателем. Но если после получения уведомления будет досрочное сокращение, тогда работник должен написать заявление.

    Приказ об увольнении издается по предприятию сразу же после вручения уведомлений и сбора подписей. Документ составляется по стандартной форме Т-8. В нем обязательно нужно указать, что расторжение трудовых договоров производится по сокращению. Уведомления к приказу не прикладывают. В отличие от уведомлений, которые должны быть строго индивидуальными, приказ может быть один на всех сокращаемых сотрудников – это не противоречит законодательству.

    Как известно, при любом увольнении, в результате чего бы оно ни произошло, в последний рабочий день служащий обязательно должен получить на руки:

  • трудовую книжку и справку о средней заработной плате за последний рабочий год;
  • заработную плату, которую он заработал на этот день;
  • компенсацию за неиспользованные дни календарного отпуска.
  • При увольнении по сокращению штатов, без отработки или с ней, полагается также выплачивать выходное пособие.
  • К содержанию

    Выплата выходного пособия

    Поскольку сокращение штатов происходит не по желанию работника, трудовое право гарантирует ему максимальную защиту, которую только можно в данной ситуации. Это означает, что работодатель должен материально поддержать оставшегося без работы сотрудника.

    На практике это означает, что в последний рабочий день служащий получает к положенным ему зарплате и компенсации за неиспользованный отпуск дополнительную выплату в размере среднемесячной заработной платы.

    Если же через месяц после прекращения трудовых отношений сотрудник так и не находит себе иное место работы, работодатель должен выплатить среднемесячный заработок еще раз. Более того, если сотрудник успел в течение двух недель после увольнения стать на учет в органах государственной службы занятости, то по решению комиссии работодателя могут обязать выдать пособие и в третий раз, если новая работа все еще не найдена.

    Средний заработок рассчитывается за последний трудовой год путем сложения всех полученных выплат и деления их на двенадцать – по числу месяцев. Если служащий не успел отработать на предприятии год, средний заработок можно рассчитать за полгода, если работник не успел отработать даже шесть месяцев, средний заработок берется по минимальному значению.

    Выплаты при досрочном увольнении при сокращении

    Поскольку предупреждение о расторжении договора выдается очень заранее – что должно дать возможность сотрудникам найти новое место работы, – служащий может уволиться в любой день, когда ему удобнее, не дожидаясь, чтобы обязательно прошли два месяца, предусмотренные по закону.

    На практике же зачастую руководство начинает уговаривать, а то и принуждать сотрудников увольняться заранее. При этом, разумеется, вопрос пособия попросту опускается, и служащие уходят с предприятия, получив лишь заработную плату и компенсацию за отпускные дни.

    На самом же деле, если работник увольняется, не дожидаясь истечения срока предупреждения, ему полагаются выплаты заработной платы за каждый рабочий день, который он не доработал. То есть если срок предупреждения истекает тридцатого октября, а сотрудник увольняется первого, ему полагается зарплата за этот период. К тому же если в текущий год работник брал отпускные дни авансом, при расторжении трудового договора с него не взымается компенсация. А вот выплата среднего заработка при досрочном увольнении не предусмотрена.

    По большому счету утаивание положенных выплат незаконно, но если сотрудник не знает, что ему причитаются деньги, то не станет требовать выплаты, следовательно, работодатель может «сэкономить».

    Сокращение без отработки двух месяцев

    Если начальник начинает уговаривать работника написать заявление и уйти с предприятия не дожидаясь, пока пройдут два месяца, решение о том, соглашаться или нет, зависит лишь от служащего. Можно подсчитать, что будет экономически выгоднее:

  • если задержаться на рабочем месте на все предусмотренные по закону шестьдесят дней, то в последний рабочий день полагается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, такое же пособие можно получить, если впоследствии не трудоустроиться в течение месяца;
  • если уволиться сразу же, как было объявлено о грядущем сокращении, рассчитывать можно лишь на заработную плату, которая была бы получена, если бы сотрудник доработал до конца срока, указанного в предупреждении.
  • Следует также упомянуть, что если во внутренних документах предприятия учтена дополнительная выплата при увольнении в любом случае, то сотрудник должен получить ее вне зависимости от того, уйдет ли он через два месяца или ранее.

    Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

    Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

    Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

    Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

    ○ Увольнение по сокращению штата.

    ✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

    81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

    ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

    При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

    ✔ Кого можно и нельзя сократить?

    Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

    Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

    На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

    При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

    ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

    • Имеющие детей-инвалидов.
    • Матери и отцы-одиночки.
    • Единственные кормильцы.
    • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
    • Инвалиды войн.
    • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
    • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
    • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
    • Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).
    • Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

      Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

      Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

      ✔ Основные причины сокращения.

      Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

      Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

      Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

      Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

      Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

    • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
    • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
    • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.
    • ✔ Необходимые условия.

      Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

    • Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
      Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
    • Обоснованность увольнения.
      Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
    • Уведомление службы занятости.
      Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.
    • ✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

      Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

      Увольнение должно производиться в следующем порядке:

    • Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
    • Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
    • Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
    • Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
    • Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
    • Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
    • Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.
    • ✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

      При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

      Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

    • Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
    • Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
    • Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
    • Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.
    • Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

      ○ Как правильно вести себя при сокращении?

      Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

    • Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
      Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
    • Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
      Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
    • После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
      В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
    • Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
      В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.
    • ○ Нюансы увольнения по сокращению:

      Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

      ✔ На больничном.

      В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

      ✔ Во время отпуска.

      Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

      ✔ Пенсионера.

      Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

      ✔ Многодетной или матери одиночки.

      Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

      ✔ Совместителя.

      В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

      Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

      ✔ Декретницы или беременной.

      Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

      Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

      Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

      Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

      Смотрите также:

      Если работодатель вынужден пойти на сокращение штата, он должен быть готов к тому, что законодательство обяжет его предоставить работникам обширный круг гарантий, включая денежные выплаты. О том, как рассчитывается компенсация при сокращении работника и как правильно оформить увольнение, вы узнаете из статьи.

      Что такое увольнение по сокращению

      Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ ). При этом стоит различать, что в первом случае уменьшается количество сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

      Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

      Порядок увольнения

      Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Так, необходимо соблюсти определенный алгоритм:

      1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
      2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
      3. Необходимо определить круг лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
      4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
      5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий.
      6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
      7. Расторжение трудового договора.
      8. В день увольнения с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.
      9. Материалы по теме

        ВС РФ разъяснил особенности назначения дополнительного пособия при сокращении

        Если работник считает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее, чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ ; ст. 24 ГПК РФ ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

        Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

        Кого нельзя увольнять

        Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников нельзя подвергать сокращению в соответствии со статьей 261 ТК РФ :

      10. беременные женщины;
      11. работницы с детьми до трех лет;
      12. матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
      13. мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
      14. другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.
      15. Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

        Как правильно оформить выплаты при сокращении штата

        Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три категории:

      16. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается с 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
      17. Компенсация за неотгулянный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
      18. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок ( статья 178 ТК РФ ). Но есть и исключения:
      19. размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
      20. сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ );
      21. работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2-ух месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ );
      22. ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307 , ч. 2 ст. 347 ТК РФ ).
      23. Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

        Помимо этого, действующее законодательство устанавливает еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. Так, согласно статье 178 ТК РФ , за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца. В исключительных случаях зарплата может быть выдана и за третий месяц безуспешных поисков работы, но работник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен.

        Более длительные сроки сохранения средней заработной платы установлены для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. У таких категорий работников оплачиваемый период трудоустройства может достигать шести месяцев после сокращения ( ст. 318 ТК РФ ).

        Кому компенсация не выплачивается

        В статье 349.3 ТК РФ законодатель установил ограничение на предоставление выходных пособий для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, а также членов исполнительных органов:

      24. госкорпораций;
      25. организаций, в уставном капитале которых доля участия РФ составляет более 50 % государственных внебюджетных фондов;
      26. государственных и муниципальных учреждений.
      27. Однако, если выплата компенсации предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, то она все равно выплачивается, но в ограниченном размере — не более трех среднемесячных зарплат.

        Ответственность за нарушение выплат

        За нарушение работодателем норм трудового законодательства и невыплату в срок установленных законом отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

      28. для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
      29. для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от 1000 до 5000 рублей;
      30. для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
      31. 6 вещей, которые нужно знать об увольнении и сокращении

        Юрист Сергей Саурин рассказал, что делать, если работодатель не хочет подписывать заявление сотрудника об уходе, как договориться об увольнении на выгодных условиях, и возможно ли оспорить решение руководства о вашем сокращении.

        В наше время нужно быть юридически подкованным в самых разных вопросах, особенно если речь идет о трудовых отношениях. Что важно знать, если вы решили уволиться или попали под сокращение? Об этом АиФ.ru поговорил с руководителем юридического направления Центра социально-трудовых прав Сергеем Сауриным.

        Если работодатель отказывается подписывать заявление об уходе

        Руководитель не вправе препятствовать увольнению по собственному желанию. Вы в любой момент можете решить уволиться, и вам не нужно согласовывать уход с работодателем. Единственное ограничение – согласно ст.80 ТК РФ, вы обязаны письменно предупредить своё руководство об уходе не позднее, чем за две недели. Заявление об увольнении – это как раз форма предупреждения, и вам важно, чтобы у вас на руках осталось подтверждение того, что работодатель получил его. Для этого можно попросить уполномоченное на приём документов лицо расписаться в получении вашего заявления на копии этого заявления (копия остаётся у вас). Если по каким-то причинам вам отказываются поставить подпись о получении заявления, вы можете отправить работодателю телеграмму с уведомлением о вручении – это тоже будет уведомлением об уходе в надлежащей форме.

        По истечении двухнедельного срока предупреждения вы будете вправе не выходить на работу и требовать оформления увольнения. По соглашению с работодателем вы можете расторгнуть трудовой договор и до истечения двухнедельного срока.

        Как использовать оставшийся отпуск при увольнении

        Действующий Трудовой кодекс в ст.127 предусматривает два варианта использования отпуска при увольнении:

      32. предоставление неиспользованного отпуска с оплатой и последующим увольнением. В этом случае днём увольнения считается последний день отпуска. Но предоставить вам отпуск с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя;
      33. выплата денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении. Если вы увольняетесь, и работодатель не желает предоставить неиспользованный отпуск, вы вправе требовать от него оплаты неиспользованных дней отпуска.

    Если вас «попросили»

    Увольнение по собственному желанию, согласно действующему Трудовому кодексу, не предполагает выплату работнику каких-либо компенсаций. Однако в ситуации, когда вы в целом не против расторгнуть трудовой договор, но не хотите писать заявление по собственному желанию, вы можете предложить работодателю оформить увольнение по соглашению сторон. По сути, это такое же «бесконфликтное» основание для увольнения, однако здесь можно поторговаться. Закон не ограничивает вас в выборе возможных условий соглашения об увольнении, всё зависит только от ваших переговорных возможностей. Вы можете попытаться убедить работодателя выплатить вам денежную компенсацию в определённой сумме, либо попросить «отступные» в иной форме (например, хорошие рекомендации).

    Соглашение о расторжении трудового договора следует составлять в письменной форме в двух экземплярах. Нередко его оформляют в виде дополнительного соглашения к расторгаемому трудовому договору. С момента подписания его сторонами оно является обязательным как для работника, так и для работодателя.

    Вы попали под сокращение, но вы с этим не согласны

    В ст.179 Трудового кодекса РФ закреплено, что преимущественное право на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению имеют работники с большей производительностью труда и квалификацией. Все другие возможные критерии (в том числе продолжительность стажа) применяются только в случае равной производительности труда и квалификации работников.

    Если у вас есть основания полагать, что работодатель выбрал вас не обоснованно, следует обжаловать увольнение в судебном порядке. К сожалению, обжаловать действия работодателя до того, как произошло сокращение (увольнение или перевод, в зависимости от наличия вакансий), не получится, так как само по себе уведомление о сокращении ваши права не нарушает.

    В суде предстоит доказывать, что ваша производительность и квалификация были выше, чем у коллег по должности (либо что вы имели преимущественное право по другим критериям при условии равенства производительности и квалификации). В качестве доказательств можно использовать документы, свидетельские показания или любые иные подтверждения позиции. Доказательства лучше начинать готовить заранее, еще до того, как сокращение произошло.

    Как выплачивают пособие при сокращении

    В соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В течение этих двух месяцев работник продолжает работу и получает заработную плату в общем порядке.

    По истечении двух месяцев, уже непосредственно при увольнении, согласно ст.178 ТК РФ, работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Эта выплата считается сохранением заработка работника за первый месяц после увольнения.

    Если сокращённый работник не устраивается на работу в течение первого месяца после увольнения, у работодателя возникает обязанность сохранять за ним средний заработок за второй месяц после увольнения. Средний заработок за второй месяц выплачивается работнику именно во второй месяц (так как при увольнении неизвестно, когда сокращённый работник сможет устроиться на новую работу). При этом если работник устраивается на новую работу в середине второго месяца после увольнения, то старый работодатель выплачивает ему средний заработок только за ту часть второго месяца, в течение которой работник не работал.

    Если работник в течение двух недель после увольнения по сокращению встал на учёт в орган занятости, и несмотря на это не смог устроиться на новую работу в течение двух месяцев после увольнения, старый работодатель сохраняет за ним средний заработок и за третий месяц после увольнения (правила выплаты такие же, как и за второй месяц).

    Ст.180 ТК РФ закрепляет возможность работодателя и работника договориться расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае работодатель обязан единовременно (при увольнении) выплатить работнику денежную компенсацию в размере среднего заработка за весь период, оставшийся до истечения двухмесячного срока, плюс выходное пособие в размере среднего заработка за один месяц. Сохранение заработка за второй и третий месяц после увольнения в этом случае происходит по общему правилу.

    Можно ли обратиться в Центр занятости, имея на руках только регистрацию?

    Согласно ст.31 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным. В соответствии с п.2 ст.3 Закона о занятости, решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина.

    Речь идёт именно о месте жительства, а не о месте регистрации (прописки), поэтому в случае получения отказа вы вправе требовать оформить отказ в письменной форме и обжаловать его в суде или в вышестоящем органе (департамент занятости по субъекту РФ).

    Обратите внимание, что регистрация по месту пребывания и жительства является лишь предусмотренным федеральным законом способом учёта граждан в пределах Российской Федерации, носящим уведомительный характер и отражающим факт нахождения гражданина по месту пребывания или жительства, который не может служить основанием ограничения или условием реализации прав и свобод граждан.

    Сокращение штата работников: выплаты по ТК РФ 2017

    Статьи по теме

    Многие компании в условиях затяжного кризиса прибегают к сокращению штата. Расскажем о выплатах работнику, положенных по ТК РФ 2017 при сокращении штата, и налогах, которые удерживают с таких доходов. Наглядные примеры помогут быстрее разобраться в вопросе.

    В случае если организация приняла решение сократить штат, необходимо учесть, что каждому работнику, который попадает под сокращение, полагается выплата пособий. Расскажем подробнее, на какие выплаты по Трудовому кодексу может рассчитывать уволенный по сокращению работник в 2017 году.

    Выплаты при сокращении работника: Трудовой кодекс 2017

    Согласно статьям 127 и 178 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора с работником предусматривает следующие выплаты:

  • Выходное пособие в размере среднего месячного заработка (абз. 1 ст. 178 ТК РФ);
  • Компенсация за все неиспользованные отпуска;
  • Средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения — за вычетом выходного пособия) (абз. 1 ст. 178 ТК РФ).
  • Итак, какие выплаты положены при сокращении работника в 2017 году и как их считают, рассмотрим подробнее. Пример расчета выплат при сокращении работника 2017 смотрите ниже.

    1. Выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Выходное пособие выплачивают в размере среднемесячного заработка, размер которого определяют в соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ и пунктом 9 Положения о среднем заработке.

    Размер выходного пособия = средний дневной заработок × количество рабочих дней в первом месяце после увольнения

    То есть расчет среднемесячного заработка при сокращении штата надо начинать с расчета среднего дневного заработка. Но при этом надо учесть следующее:

    1) Средний дневной заработок считают по выплатам: зарплата, надбавки, доплаты, премии и иные суммы, выплаченные работнику за отработанные дни в течение расчетного периода (п. 2 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

    2) Расчетный период для выходного пособия — это 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу сокращения (п. 4 Положения). Кроме случая, когда увольнение оформляется последним днем месяца.

    3) Отработанными днями в расчетном периоде не считаются дни, в которые работник (п. 5 Положения) по объективным причинам не работал (болезнь, отпуск, освобождение от работы с частичным или полным сохранением зарплаты по любым основаниям и т.д.) или был в командировке.

    4) Выплаты, полученные работником за такие неотработанные дни, в расчете не учитываются, как и выплаты социального характера, не относящиеся к оплате труда (п. 3 Положения).

    Средний дневной заработок при сокращении = учитываемые выплаты за расчетный период / количество отработанных дней в расчетном периоде

    2. Компенсация за неиспользованный отпуск. Компенсацию за неиспользованный отпуск, если такой есть у сокращаемого сотрудника, считают по общим правилам. То есть, не имеет значения то, что эта компенсация полагается в связи с сокращением. Формула расчета следующая.

    Компенсация за неиспользованный отпуск = количество неиспользованных дней отпуска x средний дневной заработок

    Как рассчитать средний дневной заработок, мы уже пояснили. Чтобы посчитать количество неиспользованных дней отпуска, надо вычесть из общего количества дней положенного сотруднику ежегодного отпуска количество дней, которые сотрудник уже взял. Это касается и случаев, когда сотрудник отработал меньше года, но больше 5,5 месяцев. То есть если работник отработал 5,5 месяцев или больше и не был в отпуске, то при увольнении при сокращении штата в 2017 году ему полагается компенсация за полный отпуск.

    3. Средний месячный заработок на период трудоустройства. В состав выплаты по сокращению штата работников также входит средний заработок, который сохраняется за сокращенцем в течение 2-х месяцев до его трудоустройства. Выходное пособие включают в эту сумму.

    Многие устраиваются на новое место работы в течение первых двух месяцев после сокращения. В этом случае претендовать на средний заработок за второй месяц работник не вправе. Если трудоустройство не произошло, то можно обратиться за ним по месту бывшей работы. В особых случаях среднемесячный заработок можно получить и за третий месяц. На эту выплату можно претендовать, если соблюдаются следующие условия:

  • сокращенец обратился в центр занятости в течение двух недель со дня увольнения;
  • в течение трех месяцев бывший работник не смог устроиться на работу;
  • служба занятости вынесла решение о сохранении за уволенным работником среднемесячного заработка в течение третьего месяца.
  • Средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяц считают по формуле:

    Средний заработок на период трудоустройства за второй (третий) месяц после увольнения = количество рабочих дней (часов) во втором (третьем) месяце после увольнения (со дня, следующего за днем окончания первого (второго) месяца) × средний дневной (часовой) заработок

    Выплаты при сокращении штата работников по ТК РФ 2017: пример

    Все полагающиеся работнику при сокращении выплаты рассчитываются на основании среднего дневного заработка. Чтобы его определить, надо сложить все начисления (зарплату, надбавки, премии и т.д.) за расчетный период и разделить полученную сумму на количество отработанных дней.

    Расчетный период в этом случае — 12 месяцев, которые предшествуют расторжению трудового договора. При этом месяц, в котором происходит сокращение, не учитывается.

    Смотрите пример выплат по ТК РФ 2017 при сокращении работников.

    Игнатов В.А. трудится в ООО «Юпитер». 10 октября 2016 года он получил уведомление о предстоящем сокращении. Расторжение трудового договора планировалось на 16 декабря, однако Игнатов договорился с компанией и уволился 10 ноября, то есть на 26 рабочих дней раньше.

    Расчетный период для вычисления среднего заработка – с ноября 2015 года по октябрь 2016 года включительно. В этот период Игнатов ежемесячно получал зарплату в размере 25 700 руб. С 1 по 28 июля включительно сотрудник находился в отпуске. За отработанные дни в этом месяце Игнатову начислена зарплата 1960 руб. Отработано в расчетном периоде 270 дней (дни отпуска исключены).

    В каком размере полагаются Игнатову выплаты по сокращению, учитывая, что он вышел на новую работу 1 февраля 2017 года?

    Рассчитаем среднедневной заработок = 1054,30 руб. [(25 700 руб. х 11 мес. + 1960 руб.) : 270 дн.]. За досрочное увольнение Игнатову положено 27 411,80 руб. (1054,30 руб. х 26 раб.дн.).

    Рассчитаем выходное пособие. В период с 11 ноября по 10 декабря 21 рабочий день. Выходное пособие = 22 140,30 руб. (1054,30 руб. х 21 раб.дн.).

    Кроме указанных выплат Игнатов в последний рабочий день получит зарплату за отработанные дни в ноябре, а также компенсацию за неотгулянный отпуск (если таковой имеется).

    Рассчитаем средний месячный заработок на период трудоустройства. Во втором месяце после увольнения Игнатов еще не работал, о чем сообщил работодателю. В период с 11 декабря по 10 января — 17 рабочих дней, поэтому выплата за второй месяц = 17 923,10 руб. (1054,30 руб. х 17 раб. дн.).

    Средний заработок за третий месяц после увольнения не полагается, так как в феврале он трудился уже на новом месте.

    Облагаются ли страховыми взносами и НДФЛ выплаты?

    Игнатов уволился 10 ноября. На период с 11 ноября 2016 года по 10 февраля 2017 года приходится 61 рабочий день. Получается, что необлагаемой суммой при сокращении является 64 312,30 руб. (1054,30 руб. х 61 раб.дн.).

    В связи с сокращением выплачено 67 475,20 руб. (27 411,80 руб. + 22 140,30 руб. + 17 923,10 руб.). Таким образом, с 3162,90 руб. (67 475,20 руб. — 64 312,30 руб.) следует начислить НДФЛ и страховые взносы.

    Выплаты при сокращении работника в 2017 году и налоги

    Выплаченное выходное пособие, средний заработок за второй и третий месяц после сокращения, а также компенсацию за увольнение раньше двухмесячного срока можно учесть в расходах на оплату труда (ст. 255 и подп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ). Это касается как организаций на общем режиме, так и тех, кто применяет УСН с объектом «доходы минус расходы».

    Указанные выплаты при сокращении работника 2017 не облагаются НДФЛ и страховыми взносами, но в пределах установленных норм (п. 3 ст. 217 НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ, а также подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального Закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ). С сумм, превышающих трехкратный размер среднемесячного заработка, придется заплатить НДФЛ и взносы.

    Для организаций, находящихся на Крайнем Севере, льготной признается большая сумма. Они начисляют НДФЛ и взносы с выплат сокращенцу, которые превышают шестикратный размер среднемесячного заработка.

    В аналогичном порядке выходные пособия облагаются взносами и в 2017 году. От страховых взносов освобождаются лишь выплаты, не превышающие трехкратный или шестикратный (для северян) размер среднемесячного заработка (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ в редакции с 2017 года).

    Чтобы рассчитать необлагаемую величину, надо взять среднемесячный заработок для выходного пособия, а также вычислить, сколько рабочих дней содержится в трех месяцах, следующих после увольнения работника. При этом дни надо считать по графику сокращенца. Максимальную необлагаемую выплату рассчитывают по формуле:

    Лимит необлагаемых выплат = Среднемесячный заработок х Количество рабочих дней за три месяца, следующих после сокращения

    Сроки выплат при сокращении работника в 2017 году

    Мы рассмотрели, какие выплаты положены при сокращении работника 2017. Теперь выясним, в какой срок организация должна их выдать.

    В последний рабочий день сокращенцу выплачиваются:

  • зарплата за последний месяц;
  • компенсация за неотгулянный отпуск;
  • выходное пособие, которое засчитывается в счет среднего заработка за первый месяц (полагается всем, даже тем, кто уже нашел новое место работы).
  • Если расторжение договора произошло до истечения двух месяцев со дня уведомления о предстоящем сокращении, то в последний рабочий день сокращенцу также выдаются деньги за досрочное увольнение.

    Следующая выплата в размере среднемесячного заработка перечисляется нетрудоустроенному сокращенцу по прошествии двух месяцев со дня увольнения. Чтобы ее получить, он должен подать заявление бывшему работодателю и предъявить трудовую книжку, свидетельствующую об отсутствии нового места работы.

    Третий среднемесячный заработок выплачивается нетрудоустроенному в особых случаях (о них мы рассказали выше) после трех месяцев со дня увольнения при наличии соответствующего решения службы занятости.

    Еще по теме:

    • Бланк заявления на загран Паспорт Анкета на загранпаспорт нового образца 2018 Анкета-заявление на загранпаспорт нового образца 2018 Анкеты на загранпаспорт нового образца могут обрабатываться в автоматическом режиме, поэтому важно правильно заполнить бланк заявления. Мы подробно расскажем […]
    • Нотариусы г химки московской области Нотариусы г химки московской области +7 (495) 989-10-89 +7 985 464-91-24 Химки, ул. Панфилова, д. 3 Здравствуйте! Мы рады приветствовать Вас на официальном сайте нотариуса Химкинского нотариального округа Московской области Мартыновой Натальи […]
    • Общая сумма налогов в россии Каждый работающий россиянин платит государству налоги с зарплаты. Но мы привыкли думать, что это не наша проблема, ведь налоги платит наш работодатель. На самом деле все расходы работодателей так или иначе влияют и на нашу зарплату, и на ее повышение (о […]
    • Можно ли подавать кассационную жалобу Как и куда подавать кассационные жалобы в судах общей юрисдикции? Довольно часто люди проигрывают в суде первой инстанции, это может быть мировой суд, или районный. Решение вынесено. Далее наступает этап апелляционного обжалования, но, как часто, это бывает […]
    • Заявление гибдд замена прав Как написать заявление на замену водительского удостоверения? Аналогично паспорту гражданина РФ, водительское удостоверение имеет ограниченный срок действия. По окончания срока действия необходимо менять документ, для чего требуется заявление на замену […]
    • Оформление права собственности в иркутске Процедура оформления земельного участка в собственность В настоящее время оформление земельного участка в собственность становится все более актуальным. Необходимость прохождения этой нелегкой процедуры обусловлена многими факторами. Прежде всего, право […]
    • Транспортный налог машину угнали Транспортный налог на машину, которую угнали Чтобы не платить транспортный налог на машину, которую угнали и она находится в розыске, владельцу необходимо предоставить документы в налоговую инспекцию. Так, по закону (ст. 358 Налогового кодекса Российской […]
    • Опекунство пособие какое Особенности оформления опекунства над ребенком при живых родителях Порою оформление опеки необходимо, чтобы обеспечить право ребенка на заботу и должное воспитание. Опека во многом похожа на усыновление, однако полномочия опекуна гораздо уже родительских и […]